2025年政府工作報(bào)告出來瞭(le)，其中，提出2025年，将開展 “十五五”規劃編制工作。在這個大背景下，各家國有企業也将編制自己的“十五五”規劃，對應地，人才發展規劃也需要開始編制。那麽，如何做好人才發展規劃工作呢？結合以往的咨詢經驗，談談自己的思考，供大家參考。

• 明確(què)編(biān)制人才發展規劃的最終目的與核心内容

凡事要以終爲始。編制人才發展規劃的最終目的就是爲實現新的戰略規劃提供人才保障。其内容核心就是兩個方面：人才數量、質量和結構的目标規劃；實現這個目标的人才舉措。有的人才發展規劃是寫給别人看看的，這樣的報(bào)告往往很空洞、不實，堆砌瞭(le)很多新詞，落不瞭(le)地。真正的人才發展規劃不是寫出來的，是調研出來的，是群策群力研究出來的。

• 透徹(chè)理解企業“十五五”期間的戰略規(guī)劃

在“十四五”開啓前一年，我們有幸參與瞭(le)一家國有大型商業銀行的人才發展規劃工作。當時，該行領導層提出瞭(le)深入推進“五化轉型”和強化“四大支撐”。這就是人才發展規劃的最根本的依據和最終目的。理解一家企業的戰略，核心是理解這家企業和競争對手進行競争時的差異化優勢是什麽。自然，如果一家企業對於(yú)自己在“十五五”期間的戰略沒有進行深入明確的規劃，也就不需要做什麽人才發展規劃瞭(le)。

三、預測(cè)人才需求和人才供給(gěi)

人才需求和人才供給之差，就是人才淨需求。要想準確地預測未來若幹年的人才淨需求，尤其是精準預測人才需求，是一個相當困難的事情。我們在幫著(zhe)剛才提到的銀行做人才發展規劃時，主要採用瞭(le)标杆參照法，特别是在人才結構的編制方面。當時確定該行三年後的總人數控制在20萬人以内，其中信息科技隊伍逐年提高，三年後占比4%左右，公司金融隊伍也逐年提高，三年後占比6%……。無論做不做人才預測，一項基礎工作要做，那就是現有人才狀況的盤點。人才盤點就是摸摸人才家底，看看能不能滿足業務發展的需求。人才盤點的常見維度有業績、履職能力、發展潛力、穩定性、準備度等。

四、做好人才管理診斷

爲瞭(le)提出有實效的人才舉措，就需要針對當前運行的人才管理進行診斷，發現影響人才供給和人才效能發揮的關鍵問題。任正非說過，人才不是華爲的核心競争力，對人才進行有效管理的能力，才是企業的核心競争力。人才管理診斷往往使用數據分析、焦點小組讨論、一對一訪談、問卷調查等方法。對人才管理結果和各項機制進行後評價，看看存在哪些問題，哪些機制起瞭(le)大作用，哪些方面需要改進，是下一步提出人才舉措的基礎(chǔ)。

五、提出系統性的和針對(duì)性的人才舉(jǔ)措

人才舉措包括人才策略和人才機制。人才策略可以概括爲5B:外招（Buy）、内培（Build）、留才（Bind）、外借（Borrow）和調整（Bounce）。爲瞭(le)確(què)保人才策略的實施，需要配套相應的人才機制。比方說，影響某銀行未來發展的且目前最缺少的人才是金融科技人才。人才管理診斷發現，影響金融科技人才供給的核心制約因素是薪酬水平。那麽，調整該類人才的薪酬水平，使之具有市場競争力，就是一項人才舉措。當然，確(què)保人才供給的舉措往往是一個系統化的使用，單一的舉措或許解決不瞭(le)根本問題。