人才盤點

人才管理，要謀劃布局

立足戰略，明確(què)面向未來(lái)的人才需求

摸底人才，診斷(duàn)組織人才現(xiàn)狀

動(dòng)态管理，找到提升組織能力的路徑(jìng)

 

應用場景

- 新任一把手相對(duì)人員(yuán)摸底

- 關鍵崗位人才現狀盤點

- 管理人員履職情況(kuàng)定期盤點(diǎn)

 

解決方案

智鼎認爲，人才盤點(diǎn)需從(cóng)個體、組織兩個角度出發，進行綜合的、全方位的盤點(diǎn)，能夠發揮出人才盤點(diǎn)真正的價值。

 

從個體角度來看

- 履曆業績評估：盤點個體過往履曆、業績情況

- 能力評估：盤點個體現在的能力狀況，對現任崗位的勝任程度

- 潛力評估：盤點個體未來的發展空間，即預測其針對更高層級崗位的可勝任程度

 

從組織角度來看

- 活力評估：現有人才數量、質量、績效貢獻度是否符合組織戰略、業務發展情況

- 關鍵崗位人員現狀：關鍵崗位人員經曆、能力、潛力現狀，是否能夠實現持續的人員供給

- 團隊搭配診斷：團隊成員在能力、個性、團隊角色上的搭配是否合理。

 

人才盤點五步法

1.明需求 目标：識别關(guān)鍵崗(gǎng)位和關(guān)鍵績效行爲 核心技術：戰略梳理 關鍵産出：關鍵績效行爲		2.建标準 目标：建立勝任力建模 核心技術：關(guān)鍵事件法、邏輯推導(dǎo)法 關鍵産出：勝任力模型

3.摸現狀 目标：多角度、多維(wéi)度評(píng)估現有人員 核心技術：履曆業績(jī)分析、評價中心、360°評估、述能會(huì) 關鍵産(chǎn)出：個人盤點報(bào)告（包含經驗值、能力值、潛力值分析等）		4.找差距 目标：找出人才結構、質量與“理想”間差距 核心技術：人才九宮(gōng)圖、準備(bèi)度分析 關鍵産(chǎn)出：人才地圖、組織整體盤點分析報(bào)告、團隊搭配診斷報(bào)告等

5.促發展 目标：針對(duì)九宮圖達(dá)成共識，制定發展計劃 核心技術：人才盤點會 關鍵産(chǎn)出：繼任計劃、個性化發(fā)展計劃等

 

核心技術

 

1.建模——通過關鍵事件法/邏輯推導法，制定人才标準

特色優勢：

- 十六年的多行業定義人才的經驗積累，能通過(guò)戰略梳理精準分析關(guān)鍵戰略和業務，識别關(guān)鍵績效行爲

- 十六年的多行業多層級測(cè)評大數據積累，形成瞭(le)接地氣的智鼎MAP®識人地圖，能根據行爲快速定義能力

- 運用邏輯推導(dǎo)法，能夠(gòu)快速高效地建立和組織戰略接軌的人才标準

 

 

2.履曆業績分析——結合人才檔案數據，綜合設計履曆業績分析表

在履曆分析基礎(chǔ)上不斷完善和發展起來的一種技術，分析被評估者的學習經曆、任職經曆以及工作業績等情況，來評價和預測(cè)被評估者與當前職位的匹配度。具體實施時，智鼎公司會結合以往盤點結果，以及本次項目前期調研訪談階段獲得的人才檔案數據，綜合設計履曆業績分析表，包含履曆業績信息搜集模闆和履曆業績評定标準。

特色優勢：

- 以中組部幹(gàn)部選拔方法爲基礎(chǔ)，設計定制化的分析模闆

- 全方位整合人才信息，形成個性化的個人經驗地圖，爲組織未來人才發(fā)展提供參(cān)考

- 行業積累深厚，能夠對(duì)标優秀人才，發現個人在經曆上的欠缺，針對(duì)性進行彌補(bǔ)

 

 

3.評價中心——以情景模拟爲核心，多種評價工具結合

管理層級不同，採(cǎi)用評價中心的工具不同；層級越高，選用工具的情境仿真性越強，測(cè)查的維度越多元。

特色優勢：

- 我們研發瞭(le)多種創新的、擁有獨立知識産(chǎn)權的工具，滿足多樣需求

- 行業積累深厚，題目情境高度仿真，能有效預測(cè)被評估者在目标崗(gǎng)位的履職情況

- 能有效考察被評(píng)估者的能力和潛(qián)質

 

 

4.360°評估——線上/線下360°評估技術整合運用

從(cóng)被評估者的上級、同級、下級以及被評估者本人四個角度對(duì)被評估者進行評價的方法

- 定性分析——360°評估訪(fǎng)談：圍繞勝任力，讓被訪(fǎng)談者舉實例，說明被評估人的優缺點(diǎn)

- 定量分析——360°評估問卷，來自不同評價(jià)主體的結果採(cǎi)用不同的權重進行合成，以匿名方式收集

特色優勢：

- 快速、準確(què)形成評價(jià)模型與問卷

- 問卷採(cǎi)用高度行爲化的描述，可觀察、可測量、易於(yú)評價

- 标準化題庫(kù)與定制化服務相結(jié)合

 

 

5.述能會——個人陳述結合結構化提問

讓被評估者結合過去一段時間的顯績(工作成果和業績完成情況)、潛績(與組織長(zhǎng)遠發展相關，但非近期馬上見效)對自己的能力進行陳述。多位評委根據其陳述内容進行“結構化提問”，並(bìng)依據可評價的行爲标準作出評價。

這種方式能夠使企業決策層(céng)、業務部門相關人員高度參(cān)與盤點，既能統一内部人才評價的标準，又能充分賦能管理者，提升組織整體識人用人能力。

特色優勢：

- 十六年的多行業多層(céng)級測(cè)評實踐，形成較爲完善的述能模闆與評價标準

- “顯績(jī)”+“潛績(jī)”綜合評價，更全面、長(zhǎng)遠地進行考察

 

 

6.人才盤點會——與決策層共同召開人才盤點會，校準結果、達成共識

特色優勢：

- 基於(yú)人才盤點結果的整體分析彙報(bào)，引導決策層對盤點結果展開讨論，達成共識

- 基於(yú)戰略，分析組織現有的人才結構和未來需求之間的差距，明確(què)組織人才提升的路徑

- 用“慧”說話的數據思維，赢得決策層(céng)(業務部門)給(gěi)予資源支持的承諾，保障培養和提升計劃的落實

 

人才盤點成果

人才盤點(diǎn)結果分析採(cǎi)用“能力-業績”或“能力-潛力”人才九宮格法。

人才九宮格是按照兩個維度，每個維度細分爲三個層(céng)次，将人才定位到九個對應的格子中，對應採(cǎi)取不同的管理和使用方式。

 

收益

- 明晰人與(yǔ)組織(zhī)要求的匹配度

- 全面瞭(le)解關鍵崗位人員現狀，便於(yú)針對性地人員規劃和發展

- 發(fā)現人崗(gǎng)不匹配、班子搭配不合理、低效人員等問題

- 統一内部人才評價(jià)标準，賦(fù)能業務管理者，提高組織識人用人水平

 

典型客戶