爲何需要開展“員工活力調研”

 

近兩年來，“員工管理”被許多企業提到瞭(le)一個新的高度，這響應瞭(le)黨的十九大提倡重視人民的獲得感、幸福感和安全感的理念。越來越多的企業在内部會議上不斷呼籲加強基層(céng)員工的管理，把企業的發展與廣大員工的需要相結合。

 

以國有商業銀行爲例：

中國銀行在2018年專門召開全國性的員工工作會議，旨在增強廣(guǎng)大員工的成就感、獲得感、歸(guī)屬感和幸福感。

中國(guó)工商銀行在員工管理方面，非常注重員工調(diào)研工作，有些分行要求工作中要提升員工的“幸福指數”，降低員工的“壓力指數”。

 

管理上強調“以人爲本”，重視“以員工爲中心”，本就是與知識經濟相适應的現代管理學的重要理念。當前中國經濟的發展進入瞭(le)緩行期，加上一些特殊的曆史和現實原因，一些企業出現瞭(le)員工活力下降的情況。我們調研發現，當前新形勢下，國有商業銀行在員工管理上面臨著(zhe)這樣一些突出的問題：人員結構不合理、适應創新發展的專業人才總量不足、激勵手段受限，員工活力不足、員工隊伍存在不穩定趨勢等。在這種情況下，如何更好地進行人才激活與保留，成爲許多企業關心的頭等大事。

 

爲此，智鼎開發瞭(le)《人才激活與保留》課程。在此基礎上，我們對“人才激活與保留”這一課題進行深度研究，力圖設計出具體的方法和工具，使管理者在瞭(le)解理論知識之後，更可以對自己的組織進行一些診斷，以便有針對性地採(cǎi)取行動，解決這一難題。

 

員工活力指數

解決新形勢下人才激活與保留的難題，其實就是如何提升員工活力的問題。員工活力提升瞭(le)，會有更高的敬業度，對(duì)企業的歸屬感更強，也就能夠被激活與保留。

 

什麽是員工活力呢？許多專家學者對此作瞭(le)大量的研究，比如Schaufeli等人（2002）将活力定義爲，個體在工作時具有充沛的精力和良好的心理彈性，自願在工作中付出努力，並(bìng)且面對困難時能夠堅持不懈。Arie Shirom（2007）把活力定義爲個體在工作環境中和一些重要的人進行互動時産生的積極情感反應，包括體力、情緒能量和認知活力等具有内在聯系的感覺。總之，活力是一種積極的心理體驗。

 

我們在實踐中向管理者調研類似的問題：請您用三個詞(cí)描述，如果一個單位有活力，其中的人才有何表現？通過對大量的結果進行分析，管理者眼中的員工活力可以概括爲以下幾個方面：充滿激情、主動學習和創(chuàng)新思考、熱情與合作意識、認同感與奉獻。這一結果與許多國内外專家在員工活力方面相關的研究結果相似。

 

因此智鼎把“人才活力”定義(yì)如下：

人才活力是指個體具有的與工作相關的積極的、持久的情緒體驗和精神狀态，體現爲奉獻、激情、主動(dòng)和合作的行爲特點(diǎn)。

 

- 奉獻：有活力的員工不僅著(zhe)眼於(yú)完成自己的工作，而且對自己的組織有認同感，他不會輕易離開組織。他能夠體會到自己的這份工作對所在組織的意義。

 

- 激情：有活力的員工最直接的體現就是工作中充滿激情，精力充沛，工作本身就能夠(gòu)激勵(lì)他爲之付出全力。

 

- 主動(dòng)：有活力的員工在工作中很主動(dòng)，包括主動(dòng)學習新知識、新技能，發揮自己的專長(zhǎng)，主動(dòng)發現和解決工作中出現的問題。

 

- 合作：有活力的員工不僅自己的工作狀态好，對(duì)待同事也非常熱情，願意幫(bāng)助同事，也能夠對(duì)同事投入自己的感情，同心協力開展工作。

 

德魯克有一句名言是“無法衡量，就無法進行管理”。我們要真正地實現對員工活力的管理，就必須採(cǎi)用一些工具和方法對員工在上述方面的表現進行衡量。我們結合實踐設計瞭(le)标準化的問卷對員工活力的四個方面進行評估，其分值即爲人才活力指數。有瞭(le)人才活力指數，我們在員工活力方面的工作就有瞭(le)更具體的目标和方向。如果我們提升員工活力的努力有瞭(le)成效，也就能夠知道我們的成效具體是多少瞭(le)。

 

員工活力驅動因素

 

員工活力水平的高低會受到多種因素的影響，比如個人心理因素和人格因素；也會受到工作場景裏的工作特征、工作團隊、領導風格和組織資源等組織因素的影響。因此，要提升員工的活力水平，一方面需要通過科學地選拔測(cè)評和工作分析，把合适的人放在合适的崗位上，實現人崗匹配。另一方面，也是更重要的，就是要打造一個高賦能（有利於(yú)向員工賦能）的組織。

 

如何打造高賦(fù)能的組織呢？概括地說，我們可以從(cóng)四個方面入手開展工作：

 

1、能力培養（Competency）：學習和成長是員工最重要的需要之一，如果員工能夠勝任所從事的工作，並且在工作中經常感受到自己在進步，他便會更有信心，並對自己的未來充滿憧憬。因此，要創造員工積極的工作體驗和情緒能量，管理者需要經常關注員工的能力培養，建立有助於員工成長的機制和體系，投入相應的資源。讓員工既能學習到新東西，發揮自己的專長，又能在職業階梯上不斷取得進步，這必然會增強員工的活力。

2、組織優化（Organization）：要保持員工的活力，需要讓員工在工作中順心順手，隻要努力就能取得成效，獲得成就感，減少掣肘和沖突。要做到這一點，需要在組織架構、職責流程、信息和資源方面不斷進行組織優化，做到清晰高效，建立起責、權、利統一的工作體系。讓每一個員工能夠清楚地知道自己的職責和組織的期望，使企業的政策和制度，有助於員工順暢地開展工作，方便地獲得資源，高效地産出成果。

3、産出評估（Delivery）：一個組織隻有不斷地産出成果，才能保持更高的士氣。有的企業在内部管理方面做得很好，在業務發展上卻遲遲沒有突破，員工的活力必然難以持久。因此，一個組織必須建立起明確的目标體系和工作産出衡量辦法，通過目标的牽引作用激發員工的活力。無論是整個組織，還是組織内部的各個單元，還是每個崗位，都應設定合理的、與組織戰略相一緻的、有挑戰性的目标。同時應建立及時的對工作産出進行衡量的制度，管理者依此對員工進行有效地反饋和輔導，幫助員工取得高績效，才能激發員工取得更高目标的決心。相反，缺少瞭這套産出評估體系，或者這套體系存在較大的問題，勢必影響員工的活力。

4、激發能量（Energy）：以上三個方面能夠保證一個組織按部就班地運行，但是仍然缺少一些激發動力的因素，無法使其從一般狀态到達卓越的狀态。要使員工的活力處於高能狀态，需要管理者不斷對員工的行爲進行激勵，強化員工的工作動力。這些激勵手段包括不斷激發員工對組織的願景和戰略的信心和熱情，營造開放和積極向上的團隊氛圍，對員工的工作成績和表現進行物質和情感的認可，關注員工的個人感受及參與感等等。

 

一個組織，在戰略明晰的前提下，如果能夠從以上四個方面加以打造，就能夠提高組織效能，營造出有利於(yú)員工活力生長的土壤和環境。能力培養（C）、組織優化（O）、産出評估（D）和激發能量（E）四個因素構成瞭(le)智鼎用於(yú)組織診斷的組織效能CODE模型。不同的組織其員工活力水平不同，就是因爲在以上四個方面的長短闆不同所緻。爲瞭(le)具體瞭(le)解每一個組織影響員工活力的驅動因素，我們從員工滿意度的角度設計瞭(le)評估的标準化問卷，對員工所在組織的活力驅動因素進行體檢。