某金融集團企業一直秉持國際化的發展道理，其國際化業務從企業成立之初就是其特色和優勢業務。随著(zhe)國家一帶一路戰略的推行，越來越多的中資企業已經“出海”，中外合作的領域和深度出現瞭(le)前所未有的井噴局面，該金融集團更是把海内外一體化發展戰略寫入瞭(le)其發展規劃當中。

企業戰略的落地離不開人才隊伍的支撐，該企業一向重視從頭開始培養潛在的領導者。研究這家企業的過往就可發現，由於(yú)非常重視應屆畢(bì)業生的招聘和培養工作，該金融集團曾多年蟬聯中國大學生銀行業最佳雇主和最受大學生關注雇主稱号。之所以多年屢獲殊榮，得益於(yú)該企業每年始於(yú)校園招聘的管理培訓生項目。

該企業的人力資源部沒有在原有的榮譽薄上“躺平”，而是配合集團的國際化戰略，随時調整著(zhe)人才隊伍建設的各個音符。他們發現，随著(zhe)境外業務占比的日益增加，機構規模和數量日益增大，對人才管理也提出瞭(le)更多的挑戰：

需要更多優秀的境外領(lǐng)導(dǎo)人才；

需要可以承擔(dān)各種複(fù)雜業務的專業領軍人才；

無論境内還是境外，都需要更多具備(bèi)國(guó)際化視野的新型人才；

需要能夠應對(duì)在境内並(bìng)不常見的風險和危機的人才。

面對這樣的挑戰，該企業集團對他們的傳(chuán)統優勢人才培養項目“管培生計劃”不斷進行優化，其中非常重要的一個舉措，就是在管培生輪崗受訓期間，選拔其中一批人才到海外去實地鍛煉培養，這是支撐(chēng)集團國際化戰略的關鍵人力資源舉措。

爲瞭(le)使外派培養這項關鍵舉措發揮最大效用，人力資源部門的專家在前期著(zhe)重考慮瞭(le)以下幾個方面的問題：

這次外派培養(yǎng)的目的和意義是什麽(me)？

選拔什麽樣的人參(cān)加到外派隊(duì)伍之中？

如何挑選到合适的人選？

• 立足長(zhǎng)遠，從(cóng)戰略視角看待管培生外派培養活動

對管培生進行外派培養的創新想法得到瞭(le)集團領導的大力支持，經過向集團高管的意見征詢和溝通，最終明確(què)瞭(le)管培生外派的目的和意義。

1、擴大集團境外人才隊(duì)伍的領導(dǎo)梯隊(duì)人才池

管培生本來就是一項打造未來領導(dǎo)者的長(zhǎng)期計劃，解決境外領導(dǎo)人才和專業領軍人才的短缺，是管培生外派培養的最直接目的。

2、提升關(guān)鍵人才隊(duì)伍的全球視野和全球意識

參加到管培生外派隊伍中的人員，未來有的可能會在海外工作，也可能在境内工作。讓這些未來的領導者在職業的早期就有海外的經曆，不僅僅是爲瞭(le)讓海外的領導人才更容易适應國際化環境和迎接異域工作面臨的挑戰，也能讓在境内工作的領導人才，具備國際化視野，從而有利於(yú)打造國内國外雙循環的人才生态體系。

3、進一步強化國(guó)際(jì)化金融集團的品牌形象和雇主形象

該集團的國際化品牌和雇主形象，一直以來都是吸引國内外尖端高校人才加盟的關鍵因素。通過管培生外派培養的舉措，在行動(dòng)上讓這些未來的管理者在輪崗期間就獲得國際化人才的角色意識和切身體驗，進一步樹立瞭(le)其在業界的國際化人才培養的口碑，提升該金融集團對高端人才的吸引力。

二、對(duì)适合外派的管培生的特點(diǎn)進行重新畫像

在管培生計劃之初，該金融集團對不同條線的管培生應該具備什麽樣的素質和條件，已經建立瞭(le)勝任力模型。基於(yú)這次管培生外派培養的目的和意義，人力資源部的專家們認爲有必要進一步對适合外派的人才進行畫像，根據畫像來選拔最适合的人。

經過對目前在境外工作的管理者進行訪談調研，結合高管們從(cóng)戰略角度對外派人員的期望和要求，專家們從(cóng)五個方面對适合外派的管培生進行瞭(le)畫像。

1、适應(yīng)境外工作的知識(shí)技能

境外的業務類型和特點與境内業務有著(zhe)一定的差别，爲瞭(le)使管培生到境外能夠更快融入，要考慮到其專業和知識技能特點的匹配性。

在訪(fǎng)談過程中，已有的境外管理者們認爲英語交流的技能是非常重要的，外派人員應該能夠用英語進行流暢(chàng)的交流和工作。

2、卓越表現的實習經曆

準備外派的管培生已經在境内進行瞭(le)半年的在崗實習，直接接觸瞭(le)客戶和業務，這爲外派打下瞭(le)一定的基礎。但這是基本條件，隻有在實習過程中表現出能夠迅速适應新環境並(bìng)有優秀表現的人，才有機會參加外派培養。因此，在實習期考核的結果，是外派選拔的重要參考因素。

3、保障取得卓越業績(jī)的關(guān)鍵勝任力

經過訪談調研，在管培生要求的諸多勝任力中，挑選瞭(le)有利於(yú)其适應陌生和不確定性環境的幾個關鍵勝任力。比如學習能力、抗壓能力、跨文化溝通能力和團隊協作能力等。這些勝任力可以說是爲外派人員适應境外環境量身定制。

4、能夠(gòu)适應陌生環境和應對(duì)困難挑戰的性格特征

外派工作人員往往需要獨立應對個人和工作上的困難和挑戰，也需要與當(dāng)地的外藉同事進行協作，需要具備(bèi)社交自信、包容、積極主動、換位思考的性格特質。同時，心理健康水平也是管理者們非常關注的方面。

5、對(duì)組織的認(rèn)同和政治素養

在境外工作會面臨各種魚龍混雜的信息和人員的影響，如果政治素質不過硬，對組織的認同度不夠，缺少明辨信息真僞的能力，就可能給境外工作帶(dài)來意想不到的風險，這是管理者們特别強調(diào)的方面，可以說是一票否決的因素。

三、採(cǎi)取科學、公平的方式選(xuǎn)拔符合要求的外派人選(xuǎn)

由於(yú)隻是選拔部分管培生進行外派，名額有限，很多管培生都躍躍欲試，希望自己也能有海外鍛煉的機會，候選人基數較大。該金融集團的人力資源部沿用瞭(le)一貫的嚴謹、專業的做法，採用瞭(le)科學、公平的方式來選拔最合适的候選人。

1、參(cān)考實習期間(jiān)考核的結果

在已經進行的半年期的基層實習鍛煉過程中，管培生的表現各異，有的很快就融入到瞭(le)工作當中去，甚至很快産生瞭(le)突出的工作成果，也有的隻是做瞭(le)一些輔助性的工作，還沒有真正進入狀态。其實習期的表現是其适應能力、學習能力和工作主動性的重要參(cān)考因素。

2、依據(jù)候選人的MAP職業性格測(cè)驗分析其性格匹配度

每一個管培生都參(cān)與瞭(le)MAP職業性格測驗，可以對候選人的心理健康指标和24項性格特質進行分析，總結出其在積極樂觀、自我認識、适應能力和人際交往方面的性格特征。

3、組成專家組進行結(jié)構(gòu)化面試和情景模拟

在結構化面試過程中，把外派人員可能在境外工作中遇到的場(chǎng)景編(biān)成案例和角色扮演材料，讓候選人回答在遇到非常具體的問題時會如何應對，就更能直觀地觀察到候選人在相應情景下的反應。

比如，在考察政治素質的案例中，就會有一些候選人在回答問題的過程中，不小心進入瞭(le)模拟的不良組織設計的圈套，這就說明他在政治敏感度上還是有一定風(fēng)險的。

在考察跨文化溝通的情景模拟過程中，有一些候選人仍然用與中國人打交道的方式來作爲解決融入跨文化溝通問題的手段。比如，當(dāng)出現溝通上的障礙(ài)的時候，希望通過請客吃飯的方式來解決問題，這明顯暴露出沒有意識到文化的差異性對溝通的影響。

通過這種融合瞭(le)案例分析、角色扮演和行爲問題的結構化面試的方式，再加上試用期評價考核、MAP職業性格測驗，力求全面考察前期畫像中確(què)定的五個方面的特征，最後得到量化的評價結果排名，科學、合理地確(què)定最終适合的外派人選，爲下一步系統化設計和實施外派人員培養活動打下瞭(le)良好基礎。

（注：本文根據智鼎公司咨詢案例編(biān)寫，文中相關内容並(bìng)不與客戶真實情況完全一緻。）