有效的甄選面試要遵循一個結構，不能想起什麽就問什麽。筆者根據二十多年的面試實踐，總結出瞭面試的五個步驟，也叫面試提問五部曲，供大家參考。

 

第一部曲：背景經曆

 

第一部分面試題目從候選人的背景經曆開始，候選人都會有的說，因而創設瞭一個比較輕松的氛圍，有利於候選人充分發揮。同時，也爲面試官理解候選人的後續行爲建立一個基本情境架構。

 

對比一下兩種提問，後者更有效。

A.請做一個自我介紹吧。

B.請結合目标崗位需求，談談你的個人經曆吧。

 

如果面試時間比較充裕，面試官可以由近到遠，對候選人經曆中的一些需要進一步解釋的點進行交流。

 

第二部曲：突出成就

 

如果隻有一個面試題目的話，我會問下面的問題：請談一談在你近期的職業生涯中，你所取得的最重要的工作業績。如果面試時間充裕，還可以圍繞候選人經曆中的關鍵崗位，所取得的其它突出成就進行交流。

 

當然，面試官需要圍繞突出成就，向候選人進行追問，比方說：這項成就産生瞭什麽具體的影響？在取得這些成就的過程中，你遇到的最大困難是什麽？你是如何面對這個困難的？針對突出成就的面試題目，可以很好地考察候選人的成就動機、結果導向等，還可以分析候選人的成就變化趨勢，企業方自然不期望成就趨勢下降的候選人瞭。

 

第三部曲：關鍵勝任力

 

針對目标崗位的勝任力模型中的關鍵勝任力，至少3項，設計專門的面試題目進行考察。可以按照智鼎公司的勝任力MAP（M是腦力，Mental Capability；A是态度，Attitude；P人際技能，People Skills）模型，從腦力、态度和人際技能中至少各選一個來問問題。題目類型，可以是行爲型的，也可以是情境型的。比方說：

 

M類（Mental Capability）

戰略思維：請講述你面對不確定性所做的一個艱難的決策。（行爲型）

 

A類（Attitude）

成就導向：請講述你在工作中所面對的一個非常困難的情況，你都做瞭什麽？（行爲型）

 

P類（People Skills）

團隊領導力：假如你領導的一個部門，由於業績下滑，導緻士氣低落，人心不穩。此種情況下，你會做些什麽？（情境題）

 

第四部曲：當前問題

 

這部分面試，是針對目标崗位當前面臨的關鍵挑戰，請應聘者談談如何解決。爲瞭保密的緣故，你也可以對真實情況稍加模糊。比方說：

 

假如你成功應聘瞭這個崗位，如何拓展新的客戶？

 

第五部曲：動機與價值觀

 

在面試的最後階段，再來考察應聘者求職的動機以及工作價值觀，這些深層特征将決定應聘者和崗位以及組織在非能力因素方面的匹配性。你可以這麽提問：

 

• 請講述發生在你最近一份工作上和你有直接關系的事情，這件事讓你不是非常滿意。

• 你有什麽問題要問我嗎？

 

整個面試五部曲走下來，大約需要一個小時。這個過程中，既瞭解瞭應聘者過去和目标崗位相關的實際工作表現，又測試瞭解決實際難題的能力；既對應聘者的能力進行瞭評價，又對其深層次特征進行瞭考察。從面試題型上，既有行爲題，又有情境題。情境題中，既有虛拟的，也有真實的。

 

 

在五部曲中，大量使用行爲題，是爲瞭讓應聘者更好地展現自己的才能，最好事先告知什麽是好的回答。例如，亞馬遜公司在自己的網站上詳細說明瞭好的行爲題回答是STAR方法：

 

STAR是對行爲題的結構化回答，對具體情境（Situation）、任務（Task)、行動（Action）和結果（Result）的讨論。

 

Situation（情境）：描述你所處的情境或需要實現的任務。給出充分的細節，便於面試官理解情境的複雜性。這些實例可以源自之前的工作、學校項目、志願活動或任何相關事件。

 

Task（任務）：你的工作指向什麽目标？

 

Action（行動）：描述爲瞭應對情境採取的行動，恰當細緻，並聚焦於你本人。你採取瞭什麽具體的步驟？你的特殊貢獻是什麽？當談論項目時，不要描述團隊或群體做瞭什麽。讓我們知曉你實際上做瞭什麽。在描述行動時，用I，而不是We。

 

Result（結果）：描述你行動的結果，不要因将功勞歸於你的行爲而不好意思。發生瞭什麽？事件是如何結束的？你獲得瞭什麽？你學到瞭什麽？如可用，用指标或數據提供實例。

 

 

智鼎公司董事長 首席咨詢顧問 田效勳/文