過去，我們評價社會發展的成就時，更多關注GDP等硬數據，較少關注涉及人民大衆的切身感受，如獲得感、幸福感等軟指标。同樣，作爲企業管理者，我們更多的關注企業經營業績，較少關注員工的感受。

 

習近平總書記強調：“爲人民謀幸福，是中國共産黨人的初心。我們要時刻不忘這個初心，永遠把人民對美好生活的向往作爲奮鬥目标。”

 

如何在實現組織長期戰略和短期目标的前提下，讓員工在工作中有獲得感，在工作中獲得幸福感，是每一位當代管理者值得思考的！

 

一、什麽是幸福？

 

2000多年前，亞裏士多德曾說，世人不分男女，都以追求幸福爲人生最高目标。爲瞭擁有幸福，我們追求财富、健康和名聲等等，我們以爲擁有這些就能得到幸福。經濟學大師薩缪爾森在他的著作《經濟學》中，給出瞭幸福的計算公式：幸福=效用/欲望。根據這一公式，所謂幸福就是盡可能多地獲得資源，以便縮小與欲望之間的差距。真是這樣嗎？

 

在中國經濟以令世界震驚的高速發展的同時，我們的物質水平得到瞭極大的改善，但我們更幸福瞭嗎？研究和調查數據均表明，人的幸福指數並不是随物質生活的改善而同步改善的。顯然，從滿足欲望的角度來談幸福遇到瞭挑戰。

 

（一）幸福是什麽

 

幸福是指情感愉悅，是一種主觀感受、一種體驗。幸福是一種大家都心知肚明、心照不宣的感覺。也許無法描述，但是當我們體驗到它的時候，我們絲毫不懷疑它的存在以及它的重要性。

 

（二）幸福的影響因素

 

被稱爲幸福教授的哈佛大學社會心理學家丹尼爾·吉爾伯特指出：幸福與否是人的心理感受，與每個人所擁有的物質财富無關；我們之所以把兩者混爲一談，是因爲我們混淆瞭人類的基本物質需求與人類的基本精神需求。

 

最新的心理學、生物學、社會學的研究發現，影響幸福的因素包括遺傳、外部環境、從事的活動。

 

 

1.天生條件

 

我們感覺有多幸福和多不幸福。部分是遺傳性的，比如有人天性樂觀，有人天性悲觀。但這一部分影響大緻占10%，我們可以實現根本性的轉變：

 

腦科學的研究發現兩個嶄新的見解。

 

▶ 涉及大腦中産生幸福的部位。我們的大腦裏早就安置瞭連接高興、興趣、精神快感的“電路”——我們擁有一個幸福系統。

 

▶ 一個成年人的大腦還将繼續變化。當我們一直在學習時，我們大腦裏的轉換電路發生瞭變化，新的聯結在神經細胞之間出現。這意味著通過正確的訓練，人類可以提高其創造和獲取幸福的能力。

 

 

2.外界環境

 

外界環境中有很多因素會影響人的幸福感，比如工作環境是否安全、工作内容是否是自己所喜歡等，其中影響最大的是人際關系。

 

社會科學調查的結論一緻認爲，人在有朋友、家人或任何人爲伴時最快樂。如果要求一個列舉一天中最能改善情緒的活動，最常被提及的包括：跟快樂的人共處、有人對我說的話感興趣、跟朋友相處。支持性的社會人脈也能減輕壓力：當一個人可以依賴别人情緒上的支持時，就不太容易被疾病或其他不幸的事件擊倒。

 

3.從事的活動

 

人所選擇從事的活動，包括工作、維護健康和生存、休閑三大活動，如何在其中分配或投資時間，則成爲個人最重要的決定，可決定50%的幸福感。研究結果表明，發揮你的優勢和從事帶給你快樂並成爲激情的活動将確定你的幸福度。選擇将時間花費在帶來自主感、能力感與聯系感的活動讓人感到最幸福。

 

二、提升幸福的密碼：改善體驗的品質

 

幸福是一種主觀感受，是否幸福，是由許多塑造體驗感受的力量彙聚而成的，每股力量都會留下愉快或不愉快的感受。

 

比如一位員工拜訪客戶，洽談一個重要項目時，客戶雖然提瞭一些有挑戰性要求，但整體進展順利。回來讨論如何滿足客戶要求時，得到項目組中相關部門同事的大力支持。下班前向領導彙報時，得到瞭認同和贊賞。客戶的認可、同事的支持和領導的贊賞都會給他帶來愉悅的感受。

 

因此，改變我們的生活品質，獲得幸福的關鍵是提升體驗的品質，這涉及兩個方面。

 

一方面去塑造影響我們感受的外部力量，讓外在條件符合我們的目标，讓它們更利於愉悅感受的發生，比如，孔子強調“近君子遠小人”的交友之道。

 

另一方面去改變我們體驗外在條件的方式，使它與我們的目标相契合，從我們所做的每一件事、每一時刻中汲取快樂和找到意義。比如，孔子稱贊顔回的豁達處世态度：“賢哉，回也！一箪食，一瓢飲，在陋巷，人不堪其憂，回也不改其樂，賢哉，回也。”

 

因此，提升體驗品質，獲得幸福感，需要我們從事件、意識和意義三個層面進行努力（見下圖）。

 

 

 

（一）過濾和闡釋系統

 

我們對自己的觀感、從生活中得到的快樂，歸根到底直接取決於心靈如何過濾和闡釋日常體驗。

 

1.過濾系統

 

雖然借助互聯網和通訊技術的進步，我們每天能接觸到的信息比任何時候都多得多，但人腦處理信息的能力並沒有顯著提高，依舊有限，我們無法真正做到一心二用。

 

比如，雖然從理論上講，人腦同時理解三個人的話是可能的，但如果我們真的同時聽三個人說話，我們就無法注意到他們的表情、不可能考慮他們的說話意圖，或注意他們的穿著打扮。其實，我們也就無法真正理解他們。

 

因此，每個人每天能處理的事情是有限的，所以準許哪些信息進入意識就顯得格外重要。控制意識最明顯的指标就是能随心所欲地集中注意力，不因任何事情而分心。

 

心理學家米哈裏·契克森米哈賴教授把這種全心投入到自己的目标、心無旁骛、達到忘我的狀态稱之爲心流。就是一般人認爲的一生中最愉快的時光，即幸福時刻。同時，他認爲注意力是一種受我們控制、随我們使用的能量變化而改變，也是改善體驗品質的最重要工具。

 

2.闡釋系統

 

不管外界發生瞭什麽事，一個人隻靠改變闡釋系統，就能讓自己快樂或悲傷。比如，古人的“塞翁失馬，焉知非福”。羅馬哲學家皇帝馬可·奧勒留：“外界事物令你痛苦並不是因爲它們打擾你，而是由於你對它們的判斷。”

 

人最重要的解釋系統是歸因模式。歸因模式是指當事情發生時一個人習慣性的思維和解釋方式，包括永久性、普遍性和個人化三個維度。當一件好事或壞事發生時，永久性代表的是你會覺得這件事的發生是永久性的還是暫時性的；普遍性代表的是你會認爲它将影響到生活或工作的方方面面，還是僅僅隻是一個單獨的事件；個人化則代表你是否會将其歸因於個人因素。将事物歸因於不穩定的、特定的和外部的因素時，就是樂觀的；相反，歸因於穩定的、普遍的和内部的因素時，就是悲觀的。樂觀者遇到好事更有信心，遇到壞事積極應對；悲觀者遇到好事開心不起來，遇到壞事陷入無助。

 

（二）精神需求

 

解決溫飽問題後，精神需要是否滿足成爲決定幸福的關鍵因素。

 

針對人類的需求，馬斯洛提出五種需求：生理需求、安全需求、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。前兩者強調物質的重要性，在工作場景體現爲薪酬福利、工作環境的安全性上；後三種是精神方面，在工作場景中體現在被認同、成長和掌控三個方面。

 

1.被認同的需要

 

著名心理學家威廉·詹姆士說：“人類本質中最殷切的需求，是渴望被肯定。”社會性決定人需要群體，被認同意味著被團隊成員接納，反之亦然。研究表明良好的人際關系給人幸福感，人際沖突最容易減少人的幸福感。

 

2.掌控的需要

 

掌控感令人愉悅，可以帶來幸福感。研究發現，人天生就帶有強烈的控制欲，能改變、影響、控制一些事情的發生是人天生就具備的根本需求。一旦在某個時期失去瞭控制的能力，人就會變得郁郁寡歡、茫然無助、悲觀絕望，並陷入抑郁，甚至因此死亡。

 

比如，研究者對5000名知識工作者的調查顯示，59%的員工認爲，靈活性比工資或其他福利更加重要。與確定性一樣，自主權可以給大腦帶來威脅和獎勵感。員工覺得自己有控制和選擇權時會更有動力，狀态也更好。

 

3.成長的需要

 

我們在精神層面的幸福感很大程度上取決於自身潛力的開發程度。因此，人們在從事有利自身技能鍛煉、有利於個人成長及發揮潛能的工作時感到快樂。

 

比如，基層鍛煉是企業培養管培生的重要方法。我們的項目實踐顯示，培養對象到基層鍛煉的意願程度取決於是否有助於未來的個人發展。隻要組織部門設定明確的個人提升目标，管培生願意去基層接受挑戰，遇到困難時也更積極。

 

三、提升員工幸福感，對企業的意義

 

表面上看，提升員工的幸福感似乎是企業在關注員工的福祉，但事實上，幸福感更高的員工對企業的意義非常大。新南威爾士大學的一項研究調查瞭77個組織的5600名員工，發現“組織中影響利潤和效率的一個最大因素……是領導者花費更多時間來培養和認可員工、接受反饋、包容批評，並在員工間培養合作關系的能力”。研究表明，提升員工幸福感至少在以下四個方面對企業有積極意義。

 

·幸福讓員工的身心更健康

幸福不僅作用於精神，而且首先作用於身體，幸福讓人更健康。愉快的感覺可以減輕壓力，讓員工的承壓能力更強。

·幸福讓員工更有創造力

許多調查表明，幸福的人能更好、更快地解決問題。積極的感覺促使大腦中的神經元聯結生長，因此，幸福使人聰明，這種作用不是短暫的，而是長久的。

·幸福讓員工更有愛心

幸福讓人更有愛心，讓人更樂意去幫助别人，更容易營造“我爲人人，人人爲我”的團隊氛圍。

·幸福讓員工更有包容心

幸福讓人細緻，讓人善於發現生活和工作中美好的地方。因此，幸福的人，更容易發現和更願意欣賞别人的閃光點，從而讓每個人敢於展示自己的優勢。

 

如果企業的員工都是身心健康、有愛心、有包容心和創造力的，安全感和穩定性更高，更願意傾聽客戶的需求，相信其市場競争力一定會更強。

 

四、提升員工幸福感，管理者可以做什麽？

 

管理大師彼得·德魯克認爲成爲卓有成效的管理者需要管理自我、管理他人、管理任務、管理戰略。前兩個涉及管人，後兩個涉及管事。過去，企業隻關注經營業績的時候，管理者會把更多的精力放在事上、放在結果上，根據員工做事的結果來論功行賞。現在，提升員工幸福感需要管理者調整自己的時間分配，把更多的精力放到人身上，關注員工的精神需求，做到人與事兩者的平衡。

 

提升員工幸福感，管理者可以從事件（工作）、意識（注意力、樂觀主義）和意義（成長、被認同、掌控）三個層面進行努力。

 

（一）工作設計

 

1.工作環境設計

 

越來越多的企業開始關注工作環境設計。比如，爲瞭讓員工保持注意力、更有創意，互聯網公司會營造一個安靜、平和、整潔的辦公空間，其辦公室裝修都很簡單，沒有太過複雜的裝飾、不做吊頂。在資源有限的情況下，管理者至少可以做到：減少環境噪音。研究表明，不斷變化，尤其是時斷時續的噪音，會分散人的注意力和加大壓力；增加綠植。人更願意親近自然，增加辦公場所的綠植，有助於員工心情愉悅。

 

2.工作内容設計

 

心流理論的提出者米哈裏總結出産生心流的條件：注意力集中、一個願爲之付出的目标、有即時的回饋。管理者可以從工作安排、目标制訂和提供及時反饋上投入更多的精力。比如，工作安排上做到人崗匹配；強調“單任務”，避免多任務並行；目标制訂上做上下認同；關注員工的執行過程，及時反饋、及時提供支持與幫助；在工作随時在線的文化橫行時，允許員工斷線——共同約定每天什麽時間可以“不接電話、不回微信、不回郵件”；做到緊松有度，緊張工作之後節奏相對緩和。

 

（二）幫員工找到能産生心流的工作

 

讓所有員工用1-2周的時間，每天随機記錄八次自己在工作中的感受。比如，自己什麽時候心情最好，什麽時候最差？大家一起或你跟員工一對一對比和分析不同時段的心理感受，從而發現員工心流體驗出現的特定活動和情境。並據此來做工作安排，從而讓員工把更多的精力和注意力放到自己喜歡的工作上。

 

（三）培養員工的樂觀主義

 

前面提到歸因模式有一定的遺傳性，比如有人天性樂觀，有人天性悲觀。但塞裏格曼教授的研究發現，歸因模式是可以通過後天努力來改變的。對於個人而言，主要有“轉移注意力和學會反駁它”兩種方法。管理者可以做的是打造樂觀向上的團隊，通過團隊氛圍來影響員工個人。

 

（四）将工作安排與能力提升相結合

 

安排和分配工作是每個管理者的日常必做的，好的管理者善於将工作安排與員工能力提升相結合，並能清楚地把意圖告之員工。比如，某支行行長準備帶一位新客戶經理去見一位重要客戶，他提前讓客戶經理思考三個問題：需要提前做哪些準備？過程中應該注意什麽？事後需要做什麽？再比如，某位管理者發現手下一位員工有管理潛質，就安排他帶新人，培養其管理他人的能力，並提前與之溝通，告訴他自己的意圖，表明自己願意随時提供幫助。

 

因此，每年除瞭給員工制訂業績考核表外，管理者還應該給員工制訂個人能力發展目标，並明確是通過哪些工作來提升的。讓員工在完成一項項任務中，體驗到個人能力的成長，更重要的是讓員工知道企業在關注他的成長。

 

（五）打造相互支持的文化

 

前面提到人際關系是影響員工幸福感的重要影響因素。詹妮弗·莫斯（Jennifer Moss）在《倦怠傳染病》（The Burnout Epidemic）一書中指出，“個人關系不僅有利於工作的專注度和幸福感，也造就瞭我們本身。”這個方面管理者可以發揮的空間很大。

 

1.做公益

 

研究表明，能幫助别人的人更容易幸福。管理者可以指導組織中的工會、團組織、黨組織多開展公益活動，並花時間親自參與其中。比如植樹、幫扶農戶、助學、建愛心學校、救助動物等。不過需要注意的，捐贈财物很有必要，但真正有意義的是需要投入時間和精力的。比如做盲人的陪跑員、與特殊兒童互動等。

 

2.做員工的後盾

 

與員工共同應對巨大挑戰，並讓員工知道自己會做他們的後盾，可以有效提升士氣。同時要培養“同甘共苦”的意識，團隊成員要盡力相互幫助。每個人都可以作爲别人的榜樣，也可以獎勵他人。這樣可以催生團隊精神和同事間的情誼，讓團隊成員間形成超越職場的長久友誼。

 

3.多創造小確幸

 

心理學家埃德·迪納的研究表明，快樂體驗的頻率要比快樂體驗的強度能更好地測量人的幸福度。即一個每天經曆十幾個小開心的人，很可能比隻遇到一件大喜事的人更幸福。比如，管理者可以花時間讓團隊成員間建立個人關系，相互瞭解彼此工作之餘的酸甜苦辣；策劃慶祝員工生日、小聚，或有趣的團建活動；營造員工間可以進行個人交流的空間的做法，可以預防孤立感；利用有團隊成員離開的時機，重新調整並鞏固團隊基礎，以幫助維持、甚至改善員工個人或集體的士氣和表現。

 

4.發揮每個人的優勢

 

司馬懿講過“看人之短，天下無一人可交；看人之長，天下人皆爲我師。”人無完人，所以不可能有完美的個人，但如果管理者善於發現和發揮每個員工的長處，讓團隊中每個人都願意展示自己的優勢，團隊成員之間形成優勢互補，就可以打造出一個完美的團隊。

 

（六）讓員工參與管理

 

前面談到控制欲是人的天性，滿足員工的控制欲可以帶來幸福感。讓員工參與管理，而不僅僅是被動地接受和完成任務。

 

1.靈活度

 

給予一定的靈活度。比如，和團隊確認共同目标後，管理者可以允許團隊自行決定如何、何時以及在何處完成工作。

 

2.決策權

 

賦予相應的決策權。管理者可以考慮允許團隊決策的範圍。例如，是否能夠允許員工選擇從事的項目或合作夥伴？並非所有決策都會受益於管理者的指導。不妨将員工可以自主決定的事情都交給他們。

 

參考書目：

《心流——最優體驗心理學》【美】米哈裏·契克森米哈賴著 中信出版集團

《發現心流》【美】米哈裏·契克森米哈賴著 中信出版集團

《哈佛幸福課》【美】丹尼爾·吉爾伯特著  中信出版社

《幸福之源》 【德】斯特凡·克萊因著 中信出版社

 

 

智鼎公司總裁 資深咨詢顧問 柯學民/文