人才管理就是投資於(yú)人，確(què)保人才的供應。既然是投資，就得關注投入産出比。也就是說，我們往哪兒投，怎麽投，都需要樹立經營意識，也就是算算賬，讓人才管理決策更加優化，更好地支持業務發展，增強企業的競争力。

 

近年來，《哈佛商業評論》在人才分析方面給(gěi)予瞭(le)很大的關注，刊登瞭(le)多篇值得我們學習的文章。如：2010年10月刊，人才分析的競(jìng)争（Competing on Talent Analytics）；人才分析的應用（Applying talent analytics）；2013年12月刊，谷歌教你如何管理工程師（How Google Sold Its Engineers on Management）。2014年12月刊，人力分析的未來：使用預測(cè)性分析預知人才需求（Workforce Analytics of the Future: UsingPredictive Analytics to Forecast Talent Needs）。

 

在人才短缺時代，人才管理越來越精益化，不能僅靠直覺和經驗做判斷，需要有依據地開展人才管理實踐，圍繞企業戰略目标，最大限度地挖掘和釋放人才潛能。随著(zhe)大數據時代的到來，人才管理部門更加重視人才分析瞭(le)。實際上，不僅僅如此，很多企業基於樣本的數據分析，同樣也起到瞭(le)輔助人才管理決策的作用。如蘇格蘭皇家銀行（Royal Bank of Scotland）、谷歌（Google）、臉譜（Facebook）等。人才分析就是運用與人有關的數據，幫助企業在多個層面上實現最大的産出。僅提供數據分析是不夠的，人才管理部門還要給出行動建議，幫助業務部門解決問題。在分析基礎上，我們需要摒棄之前自認爲正確的做法，積極擁抱能夠有更大産出的做法。

 

比方說，在校園招聘時，許多公司會青睐那些具備一流學術記錄的名校生，但是，AT&T和Google的量化分析發現，應聘者的主動性（take initiative）遠比這些更能預測工作績效。有瞭(le)這樣的數據化證據，在校招實踐中，就會從背景信息導向的評估轉向基於(yú)勝任力的評估。類似的，加拿大皇家銀行（Royal Bank of Canada）爲瞭(le)在招聘過程中找到高素質、複合型的多元化人才，在應聘者的初選中，他們要求應聘者不要提及自身的教育背景和畢業院校，從而避免招聘者對應聘者産生偏見。

 

人才分析可以貫穿人才從(cóng)進到出的整個周期，目前，領先企業的實踐中，在多個領域得到瞭(le)廣泛應用。

 

1.人才“畫像”

 

人才“畫像”，就是界定在特定角色或崗位上表現優異的個人特征，這是人才管理的基礎(chǔ)。高績效人才特征是什麽？高潛人才特征是什麽？之前更多是靠直覺和個人經驗來決定的。有瞭(le)人才分析，就可以通過數據，更加精準刻畫特定人才的特征。

 

谷歌人力運營部門成立瞭(le)一個人力分析團隊，於(yú)2009年啓動瞭(le)氧氣項目（Project Oxygen）。該項目第一階段，通過多變量統計分析，識别出瞭(le)一名優秀管理者8個關鍵行爲：

- 是一名好的教練

- 授權於(yú)團隊(duì)，放棄微觀管理

- 關注並(bìng)關心團隊(duì)成員的成功及個人福祉

- 工作富有成效且以結(jié)果爲導(dǎo)向

- 是一名優秀的溝通者，擅長(zhǎng)傾聽並(bìng)分享信息

- 幫(bāng)助員工進行職業規劃和發(fā)展

- 對於(yú)團隊(duì)願景及戰略有清晰地規劃

- 具備(bèi)關鍵的技術能力，能夠給予團隊(duì)建議

- 針對(duì)每項指标，還有相應的問題來評估。如對(duì)於(yú)第一項：“是一名好的教練”

 

有如下由員工來(lái)回答的三個(gè)問題來(lái)評估：

- 你的經(jīng)理是否及時地提供瞭(le)具體反饋信息？

- 你的經理是否定期和你做瞭(le)面對(duì)面的談話？

- 你的經理是否能夠(gòu)給(gěi)你提供建設性的意見？

 

通過數據分析證實瞭(le)管理的價值，引導管理者重視人的管理，並(bìng)根據關鍵又具體的管理行爲來指導管理者自我提升，全面地瞭(le)解管理的職責，並(bìng)據此設計培訓項目，提升中小型團隊領導者的管理能力。

 

2.人才招聘

 

衡量人才招聘工作，有補(bǔ)缺時間和單位成本等指标，但最重要的指标是招聘質量：能不能勝任工作，有高的績效表現，願不願意長(zhǎng)期留在公司。

 

在招聘環節，哪類人才更容易獲得用人部門的青睐？這也是人才分析的主要内容。某著名跨國公司的招聘部門通過數據分析發現，在社會招聘中，用人部門面試通過率最高的人才有三個特征：畢業於(yú)名校、碩士、工作年限在五年以内。在接下來的工作中，招聘部門重點吸引具備(bèi)以上特征的人才。

 

在人才甄選時，越來越多的企業開始使用人才測(cè)評工具。美國領先企業中有70%的公司使用測(cè)評工具（2013年Church和Rotolo的調(diào)查數據），其中，多數是用在高管人員身上，其次是高潛人才。

 

爲瞭(le)提高人才甄選的準確(què)性，在實踐中，需要選擇和開發質量更高的人才測評工具。衡量測評工具的質量，最重要的指标是預測效度，即候選人測評結果和其未來工作表現的相關性，用效度系數來表示。現實中習慣使用的人才測評方法不一定是預測效度高的工具，比方說非結構化的面試。大量實證研究已經證明，非結構化面試的預測效度不理想，效度系數很難達到0.2。而結構化面試，其效度系數平均爲0.4左右，甚至更高。結構化面試的預測效度是非結構化面試的2倍，但實踐中非結構化面試仍然大行其道。結構化面試需要精心設計，包括測評維度、面試題目、評分參考、一緻的實施程序等，這都以工作分析爲基礎。非結構化面試比較随意，不需要做很多前期工作，且靈活性大，用人部門往往對自己的“相馬”才能過度自信，提問題不願意受到約束，喜歡在天馬行空的聊天中來評價人。

 

把多種預測效度高的測評方法整合起來應用，往往會提高選才的準確(què)性。谷歌公司将基於(yú)過往行爲和假設場景的結構化面試與認知能力評估、責任心測試和領導能力測試結合在一起使用。

 

随著(zhe)互聯網的普及，大數據分析成爲可能。如，通過分析用戶在社交平台上或者在公司内部通訊系統中交流時的語言習慣，來推斷(duàn)人的性格、價值觀和需求等。

 

3.人才保留

 

企業對關鍵人才的離職動向非常關注，人才在離職之前一定會有一些信号。根據員工調查等數據的挖掘，分析不同類别的人才看重什麽，然後提示用人部門採(cǎi)取相應的有效行動，如恰當時機提拔人才或者採(cǎi)取個性化的激勵措施，從而提高人才的保留率。爲瞭(le)提高人才敬業度，或許還需要根據數據分析，決定砍掉一些起反作用的制度。

 

4.人才發展

 

企業在人才發展方面投入瞭(le)巨大的費用，但是，哪種發展方式最有效？哪種方式和組織目标的達(dá)成幾乎沒有什麽關聯？人才分析在這些方面也會發揮作用。我們在2014年的調查發現，盡管大家都不認爲課堂培訓是有效的領導力發展方式，但是，在實際中運用的發展方式中，課堂培訓還是排在瞭(le)第一位。如果有充分的數據證明存在更有效的方式，我想，企業決策者一定會做出新的選擇，比方說，會選擇群策群力研讨實踐問題的方式、複盤的方式等等。

 

通過數據分析，研究高績效者的行爲模式，然後，在人才發展中，指導培養對象採取新的行爲方式，比傳統課堂培訓的實際效果明顯要高。我們在爲一家銀行培養客戶經理時，就專門分析瞭(le)績優客戶經理和普通客戶經理的行爲差異。比如，績優的個人業務客戶經理，每月外出拜訪新客戶的比例明顯高於(yú)普通客戶經理，導緻新客戶占比明顯高。接下來，在培訓和輔導中，就強化客戶經理的這種行爲。再比如，我們也研究過銀行網點行長這個崗位，那些業績持續好的網點行長，往往是善於(yú)發動團隊的行長。在網點行長培養項目中，就強化提升帶團隊的能力。

 

5.人力資本投資分析

 

人力資本投資分析，其作用是幫助企業搞清：做些什麽對業務表現會産生最大影響。比方說，很多服務型企業的數據分析發現，員工滿意度高的業務單元往往會有更高的營業收入、更低的成本、更高的員工保留率和優質客戶的忠誠度。因此，在提高員工滿意度方面的投資，對業務會産生非常顯著的推動作用。另外，傑出人才的績效往往高於(yú)平均績效的若幹倍。這就提示管理者要花大價錢招募優秀人才，激勵、培養並(bìng)留住這類人才，這才是最值得做的人力投資！

 

6.人力規劃

 

開發定制的建模工具，提前預測各業務單元何時該增員？何時該減員？建模時會考慮離職、内部晉升與轉崗、業務發展機會等信息。從中國企業的現實情況來看，一把手最關注的還是組織内中高級管理職位的繼任的，一旦出現這類人才的斷層，對業務的影響立竿見影。因此，如果人力部門做不到整體的人力預測的話，但至少要根據數據分析，做到關鍵崗位的預測和規劃，通過外招和内培，以及人才保留政策，及早做好關鍵崗位的人才儲備(bèi)。國内的國有企業往往出現某個較長時段不進人的情況，若幹年後，結果就會導緻關鍵人才嚴重斷檔的現象。如果能夠提前預警，就會有時間做好補(bǔ)救工作。人力規劃要實現的目标就是在合适的位置和時間，以合适的成本，獲得合适的人才。

 

以上所列並(bìng)不是人才分析的全部，但也已經很振奮人心瞭(le)。當然，要推行基於證據/數據/事實的人才管理，需要分析文化爲支撐。如果，一家企業高層不認爲數據會說話，更相信自己的經驗和直覺，那麽，實現人才分析的價值，還需要耐心等待。