12月17日，智鼎公司首席咨詢顧問田效勳博士做客劉潤老師直播間，《高潛人才：培養下一代領導(dǎo)者》作爲劉潤讀書會推薦好書，本期特别邀請到第一作者田效勳博士作爲分享嘉賓(bīn)分享“如何選拔和發展高潛人才”。

 

 

• 一、高潛人才的定義及标準

 

▶ 主持人：不同組織對於高潛人才的定義都不太一樣，您能否給我們說下，如何正確地理解“高潛人才”，定義高潛人才都有哪些标準？

 

▶ 田博士：的確，不同組織對於高潛人才的定義有差異，我們給出的高潛人才的定義是：未來可勝任組織重要且高級領導角色的人才。

 

關於高潛人才的标準，主要看四個方面，分别是領導(dǎo)勝任力、價值觀(guān)、業績履曆和潛力因素。這裏需要強調的是業績不等於潛力，是必要但不充分條件。履曆，有的企業列爲必要條件。價值觀/組織承諾指的是接受組織的價值觀、願意爲組織利益奮鬥、願意留在組織中，這是必要條件，否則是别人家的高潛人才。

 

領導勝任力，根據不同層級的高潛人才是有差别的。潛力因素包括瞭(le)基礎維度和成長維度。高潛人才層級不同，标準也會有變(biàn)化。比如，初級高潛，如管培生，在價值觀匹配基礎上，側重看潛力因素；高級高潛，側重領導勝任力以及業績履曆；中級高潛，則潛力因素和領導勝任力兩者要均衡來看。

 

▶ 主持人：何爲潛力？潛力發揮的作用是什麽？潛力因素都指哪些内容？

 

▶ 田博士：潛力具有可培養性和可發展性，指的是成長速度和成長空間，反映未來的可成長性。可以預測個體領導勝任力的發展速度和水平。潛力因素可以按智鼎MAP模型，分爲三大類，分别是腦力類、态度類、人際類。

 

其中腦力類具體指的是洞察力和學習力。洞察力強的人會仔細研究事物之間不那麽顯而易見的關聯性，識别潛藏的模式，從而理解複雜的情境或問題，前瞻性地看到未來趨勢，解決關鍵的根本性問題。學習力概括地說就是好學、樂學、善學。好學是指個體能夠将學習當作自己進步的主要手段，並主動通過學習适應變化；樂學是指個體求知欲強，好奇心重，並樂於接受反饋；善學是指個體會提出問題，能夠進行多角度思考，並能夠從經曆獲得成長。

 

态度類(lèi)具體指的是成就導(dǎo)向和領導(dǎo)意願。成就導向是指個體強烈地追求結果，包括勇於承擔可衡量的風險；努力取得良好的業績；在面臨困難時不退縮，攻堅克難，達成具有挑戰性的目标。成就導向在很大程度上決定瞭人們能力發揮的程度。領導意願又叫權力動機，是指個體願意擔任領導角色，如決策者、組織者和協調者等，並能夠動員他人達成共同的工作目标。

 

人際(jì)類(lèi)具體指的是連接力和影響力。連接力是指個體能夠自我覺察和感知他人，對人際信息反應敏銳，能夠與他人建立有意義的聯系，與上級和同事相處得好，並通過合作達成工作目标。影響力是指個體能夠間接地改變他人的态度、行爲或思維模式，赢得他人的支持、信任和承諾。所以，潛力因素就是洞察力、學習力、成就導(dǎo)向、領導(dǎo)意願、連接力、影響力這六個(gè)因素。

 

• 二、企業如何選(xuǎn)拔高潛(qián)人人才？

 

▶ 主持人：企業在選拔高潛人才時，可以怎麽做？有沒有更爲科學有效的具體方法？

 

▶ 田博士：針對(duì)高潛人才的選拔，推薦兩個方法：一個是“推薦法”，一個是“人才測(cè)評法”。結合過往我們爲企業提供過的咨詢實踐經驗，這裏具體說說“人才測評法”。人才測評主要用來測評領導勝任力和潛力因素。常用的人才測評工具有心理測驗、面試、情景模拟。其中常用的心理測驗包括認知能力測驗、工作知識測驗、性格測驗、動機測驗、履曆分析。面試包括情景面試和行爲面試，比如，考察學習力的行爲面試題目，一般可以這麽問：“請講述你所經曆的一次印象深刻的挫折。”情景模拟中常用的工具有：情景判斷測驗、無領導小組讨論、案例研究、管理者的一天、文件筐、角色扮演等等。

 

▶ 主持人：作爲個人來說，如何能在企業選拔中“被看到”，要做哪些準備呢？

 

▶ 田博士：首先，不同層級的高潛人才選拔，對高潛人才标準的側重不同，作爲個體來說，要先看看自己在哪個層級，若在初級高潛，想辦(bàn)法挖掘和展現一下自己的潛力因素；高級高潛側重領導勝任力；中級高潛，潛力因素和領導勝任力兩者並(bìng)重。其次，在人才測評中要充分地展現自己。比如，在面試前要進行适度的模拟練習；如果是情境面試，回答一定要切題、突出重點、務實；如果是行爲面試，一定要提前準備，挑選那些複雜的、近期的、與面試題問的内容相匹配的過往經曆，講“好故事”給面試官。這裏的好故事是指所講經曆要符合一定完整性、近期的、與面試官測查的能力對應的相關行爲要多的、且相關行爲是重要行爲、情景更類似這些特點。

 

三、高潛人才的自我成長

 

▶ 主持人：高潛人才的發展有什麽特點？有沒有一些有效的底層邏輯能遵循，實現有效、科學幹預高潛人才的加速發展？

 

▶ 田博士：從組織的角度來說，所有的人才發展工作都是爲瞭有效的履職，拓展個體潛能。高潛人才的發展也不例外。高潛人才的發展首先要強化：習與性成，終身發展的理念。哈佛大學發展心理學家羅伯特•凱根提出，一部分成年人甚至是可以發生質變的（即跨越式的突破）。一旦個體進入一個環境，他們就開始發展适應這個環境需要的能力。同時高潛人才的發展其重點是提升跟履職工作相關的勝任力。

 

在發展過程中，責任主體是個人。在實踐中，高潛人才的成長(zhǎng)有三種狀态：第一種是自然成長(zhǎng)，有人稱其爲“野蠻成長(zhǎng)“，即他們靠自己的摸爬滾打中鍛煉和成長(zhǎng)；第二種是常規成長(zhǎng)，即雖然組織開展瞭(le)一些培訓課程和培養活動，但他們基本上還是“師傅領進門，修行在個人”；第三種是很多人才想達到的狀态，即一些優秀的組織會精心設計多種方法，促進人才的加速成長(zhǎng)。

 

這裏分享給大家智鼎提出的加速人才發展的方法論EASE模型。EASE模型中的四個因素是促進高潛人才發展的關鍵因素，他們分别是：Evaluation評估，即對學員進行評估；Awareness覺察，也就是使學員瞭解自身發展的需求；Support支持，主要指他人對於學員發展的支持；Experience曆練，指學員走出舒适區，在發展型經曆中學習和成長。該模型旨在指導組織對人才發展方法進行優化和組合，幫(bāng)助人才從“野蠻成長(zhǎng)”或常規成長(zhǎng)狀态走向加速成長(zhǎng)狀态。

 

▶ 主持人：企業中最常用到的關於高潛人才發展的主要活動有哪些？各自都發揮著什麽作用？

 

▶ 田博士：在企業中最常用的有5個主要活動，具體是課堂培訓、行動學習、測評反饋與個人發展計劃（IDP）、發展型經曆、導師指導與教練輔導。

 

課堂培訓是高潛人才項目最普遍採(cǎi)用的一種學習形式。盡管它不是高潛人才培養最重要的形式，但仍然發揮著(zhe)不可或缺的作用，是高潛人才項目中必備的組成部分。

 

行動學習是一個過程和工具，能夠幫助個體和小組在解決問題和實施行動方案中實現學習。目前，越來越多的組織在高潛人才項目中採(cǎi)用行動學習的方法，因爲這種方法不僅能夠有效地培養人才，而且适於(yú)某些高潛人才項目的特殊目的，如發現人才。

 

發展型經曆包括發展型任務和輪崗，對領導力的塑造起到關鍵作用。對學員而言，發展型經曆将有助於(yú)他們将課堂所學應用於(yú)實踐，並(bìng)轉變爲個人解決實際問題的智慧，促進他們的認知技能和策略性領導技能的提升，以推動組織的變革或發展。

 

因爲每位學員都有自己獨特的、需要發展的領域，所以這就是測(cè)評反饋和個人發展計劃要解決的問題。測(cè)評獲得的信息可以反饋給學員，以觸動他們的自我覺察，從而促使行爲的改變(biàn)。

 

導(dǎo)師指導(dǎo)和教練輔導(dǎo)屬於(yú)個性化的領導(dǎo)力發展方法。這兩種方法更關注學員個體的差異化需求。

 

如何将這五項活動進行整合，並(bìng)綜合應用於(yú)高潛人才項目，讓學員得到良好的學習體驗，並(bìng)加速他們的發展是學習旅程要解決的核心問題。基於(yú)學習旅程理念設計並(bìng)實施的高潛人才項目才更符合現代人才發展的理念，也更适合高潛人才的培養。

 

*内容整理自12月17日田效勳博士在劉潤直播間(jiān)的分享“如何選拔和發(fā)展高潛人才”