一、領導也會“脫軌”

 

原本有前途的領導，随著(zhe)時間推移，逐漸出現偏離有效領導的行爲，如不聽正確的谏言導緻戰略冒進的決策失誤、對明顯正確的主張不勇於(yú)堅持等，這就是領導“脫軌”。在人事決策時，重點評估的往往是候選人是否具備成功所需要的正向特征，對負向特征較少關注。

 

實際上，正向特征和負向特征是可以共存的。如一個點子很多的人，也可能是一個缺乏計劃性的人，變來變去，使下屬無所适從。在任命後，當環境條件合适的時候，這些負向特征逐漸顯現，削弱瞭(le)領導效能，更有嚴重者帶來瞭(le)災難性的後果。如許多領導在被任命時或許認爲其“自信果斷”是個優勢，但極端表現後就變成瞭(le)“剛愎自用”，漸漸聽不進不同意見，導緻人際關系緊張、決策失誤等嚴重後果。概括來說，人事決策時主要是看候選人是否具備(bèi)做好工作所需要的特征，其次還要看有沒有缺陷，即嚴重的負面特征。

 

中國古代對於(yú)君主“脫軌”行爲的論述頗豐，隻是沒有稱(chēng)其爲“脫軌”。《呂氏春秋·驕恣篇》指出亡國之主的“三必”：自驕、自智、輕物(驕傲自滿、自以爲聰明、輕視他人)。《韓非子·十過》講的也多是君主的“脫軌”行爲。

 

20世紀80年代初，美國領導力專家提出領導“脫軌”概念，英文是leadership derail，並(bìng)開發相應的測(cè)評工具評估領導“脫軌”，研究和實踐如何預防領導“脫軌”。

 

在組織的各個層(céng)級上的領導者都可能出現領導“脫軌”行爲。相對而言，高層(céng)領導，特别是一把手，“脫軌”的可能性更高，危害也更大，也更難糾偏。個人因“脫軌”導緻職務不保，職業發展受阻，和他一起共事的人也會深受其害，最能直接感知到“脫軌”行爲的負面影響;領導“脫軌”導緻的決策失敗(bài)，會把組織拖入泥潭，甚至讓企業陷入破産境地。每家企業的領導“脫軌”類型及其行爲表現不同。根據實際情況，可以開發自己企業的版本，例如，國際某著名制藥公司提出的高層(céng)領導6大“脫軌”因素及其行爲(見表1)。

　　

 

　　二、領導“脫軌”，個人因素難脫幹系

 

影響領導(dǎo)“脫軌”主要有三個(gè)因素：個(gè)人因素、周圍人因素和環境因素。

　　

　

圖1“雞蛋模型示意”

　　

“雞蛋模型”可以用來分析領導“脫軌”的個人因素。所謂“雞蛋模型”，是對個人在特定情境中採取何種行動、表現出何種行爲方式的個人因素，進行結構化的簡化表達。其中，知識、技能處於(yú)蛋殼部分，容易觀察、測量和獲得;“心智模式”和“價值觀”處於(yú)蛋清部分，是個體在經曆中逐漸形成的，有相當的穩定性;“人格特質”和“動機”處於(yú)蛋黃部分，非常難以改變和測評，但對人的行動和行爲的影響持久而深遠。“脫軌”行爲的根源多來自蛋清和蛋黃部分，直接由蛋殼部分的知識、技能而産生的領導“脫軌”行爲不多。蛋清部分的“心智模式”是一套決定人如何感知世界和自我的信念系統，對人在很多情境中如何思維、感受和行爲産生影響，盡管這種信念沒有被證實或者並(bìng)不理性。

 

比如，某公司CEO認爲自己是公司裏最聰明的人，這就是對自我的一種心智模式。擁有這種心智模式的人，在與人互動時，往往認爲“我行你不行”。試想一下，這樣的高層(céng)領導會虛心、真心聽取他人的建議嗎?蛋清部分的“價值觀”，是指看重什麽，認爲什麽是值得做的，如有的人過分看重個人利益，将個人利益淩駕於(yú)他人利益之上。再說說蛋黃部分的“人格特質”和“動機”。“人格特質”簡稱“特質”，是個體在對外部環境和各種信息進行反應時，相對穩定、一緻和持久的内在特征，比方說“外傾性”“情緒穩定性”“敢爲性”等。

　　

美國前總統克林頓和特朗普最突出的特點是“外傾性”，強烈地要求衆人崇拜，給人的印象是自戀，而奧(ào)巴馬的“外傾性”明顯較低。這些跨情境和跨時間相對穩定的個體差異在很大程度上解釋瞭(le)人與人之間在面對相同情境時，在行爲上存在差異。

 

領導者自身具備的特征導緻原來成功的正向“特質”，由於(yú)習慣性過度使用，走向瞭(le)極端，也可能變爲“脫軌”因素。比如，果敢性“特質”過高就容易引發“過於(yú)控制”的領導“脫軌”行爲，過低就可能導緻“回避沖突”的領導“脫軌”行爲。

 

“動機”是驅使個體採取行動達成目标的推動力，推動力有的是處於(yú)意識層面，有的是在潛意識層面。比方說，某個領導者具有很高的“權力動機”，是說他有很強的意願去掌控他人，並(bìng)影響他人按照自己的需求或願望做決定。在一個鼓勵合作的組織文化中，過高的權力動機，加之特質中的某個特征表現過高或過低，很可能帶來領導“脫軌”。

 

請注意，雞蛋模型中的各個因素和領導“脫軌”類型之間不是一一對應的關系，往往是多因素綜合的結果，存在非常複雜的關系。用人格障礙(ài)類型來預測(cè)領導“脫軌”是比較通行的做法，盡管它還不能解釋所有的領導“脫軌”類型。

如上文提到亡國之主的“三必”，就是比較典型的自戀型人格障礙(ài)所導(dǎo)緻的脫軌行爲，他們過度自信、傲慢、不聽專家的話、看重名譽。

 

大家可能會問，都做到領導(dǎo)的位子上瞭(le)，怎麽還會有人格問題?現實中，人格很健全成熟的人大約占20%，不健全成熟的人約占20%，居中的約占60%。領導(dǎo)者也會分布在居中和不健全成熟的人群之中。人格很健全成熟的領導(dǎo)，發生領導(dǎo)“脫軌”的概率較低，但是人格健全成熟程度居中的領導(dǎo)，在條件合适的時候，也可能出現某種或某幾種“脫軌”類型，而人格不健全成熟的領導(dǎo)，更容易出現領導(dǎo)“脫軌”行爲。大約一半的管理者會面臨不同程度的領導(dǎo)“脫軌”問題。

 

心理學的精神分析學派，對人格障礙(ài)有著(zhe)獨特的解釋理論。美國著名精神分析學家肯伯格認爲，我們看到的人格障礙(ài)外顯行爲，其背後是潛在的人格組織問題，可以從現實檢驗力、身份認同、防禦機制三個維度的不同表現來劃分不同人格組織。

 

1. 現實檢驗力

現實檢驗力出問題的人分不清什麽是個人主觀的、知覺到的東(dōng)西，什麽是環境中發(fā)生的客觀的、真實的事件。

 

2.身份認同

身份認同出問題的人，對(duì)自我和他人以及雙方關系的認知往往是不客觀且缺乏一緻性的。良好的身份認同，對(duì)於(yú)建立和保持健康的人際關系至關重要，是心理健康的基石。

 

3.防禦機制

防禦機制是指當人們遇到競争性的沖(chōng)動、推力和情感等内在沖(chōng)突時，對此進行管理的策略。成熟的策略往往是相當靈活的和适應性的。比方說，一個領導發現自己犯錯的時候，成熟的防禦機制或許是幽默一下就過去瞭(le)，事後再反思調整，而不成熟的防禦機制或許是否認自己錯瞭(le)的現實。

可見，人格組織是一個系統，人格障礙(ài)是人格系統中的功能失調，當條件具備(bèi)時，就容易導緻領導“脫軌”行爲的出現。

 

三、導緻領導“脫軌”的他人因素和環境因素

 

上文闡明瞭(le)領導者的人格因素是導緻領導“脫軌”行爲的主要因素。另外，與領導共事的同事以及組織環境，也是導緻領導“脫軌”的重要因素。研究這些因素，對於(yú)預防領導“脫軌”是很有意義的。舉個例子來說，一個自戀型領導，如果其下屬勇於(yú)且善於(yú)谏言，妥當地提醒領導注意自身行爲，也會大大降低“脫軌”概率。缺乏監督且“有毒”的組織文化，會讓許多本來人格健全成熟度還可以的領導，做出偏離正常的行爲。

 

有兩點(diǎn)值得一提，一個是權力距離大的文化，另一個是偏向集體主義的文化。在權力距離大的社會中，會強化上下級的身份地位差距，更容易出現“自戀型”領導(dǎo)“脫軌”。而偏向集體主義的文化又使得下屬顧慮集體對自己的接納程度，因而造成對領導(dǎo)“脫軌”行爲的寬容和接受。

 

四、如何預防領導“脫軌”

 

預防領導(dǎo)“脫軌(guǐ)”的方法有如下5種：

 

1.人事決策時甄選

組織在人事決策前需要收集信息，用來評估候選人發生領導“脫軌”的可能性。這些信息主要來源於(yú)平時的觀察和反饋。但是，從外部招聘時就需要進行深入面試、背景調查，還有一些企業會利用人格類心理測(cè)驗(如智鼎在線測(cè)評工具“DBS”)輔助判斷。

對於(yú)領導(dǎo)“脫軌”風險高，且在本組織環境和目标崗位所在團隊更容易出現“脫軌”，需要慎重決策。候選人有缺點正常，但有缺陷就需要慎重。這不是說一定要淘汰具有“脫軌”可能性的候選人，而是說，在人事決策時，同等條件下需要權衡缺陷的嚴重性。

 

在人事決策時，特别要提醒的是，盡可能将由於(yú)“蛋黃”部分中權力動機過高、控制型人格特質突出且具備(bèi)過於(yú)看重個人利益的價值觀(“蛋清”部分)的人篩掉。這種脫軌類型，給組織帶來的危害巨大，且難以改變。

 

2.任命時提醒

一旦進行瞭(le)人事任命，就需要專業人士針對有“脫軌”概率的領導進行風險提示。提醒企業領導履職後要經常對自己的行爲進行反省，比如，是否屬於(yú)領導“脫軌”行爲?自己的行爲對他人和企業産生何種不利影響?

 

3.過渡期幫扶

對新履職人員要進行支持幫(bāng)扶，扶上馬，還要送一程，通過培訓課程(如“常見領導脫軌行爲的自我覺察”)和專業的具備心理學功底的教練進行輔導，確(què)保在“轉身”期不出現領導“脫軌”行爲。

　　

4.健全機制

中國古代君主很早就有意識爲自己設置谏官，對自己進行勸谏，防止決策失誤、行爲走偏。《呂氏春秋·不苟論》中提到：“人主欲自知，則必直士。故天子立輔弼，設師保，所以舉過也。夫人故不能自知，人主猶其。存亡安危，勿求於(yú)外，務在自知。”這段話的今文是：君主要想瞭(le)解自己的過失，一定要依靠正直之士。所以天子設立輔弼，設置師保，這是用來舉發天子過錯的，人本來就不能瞭(le)解自己的過失，天子尤爲嚴重。國存身安不用到外部尋求，關鍵在於(yú)瞭(le)解自己的過失。

 

有的谏官恪盡職守，發揮瞭(le)很大作用，如唐代的魏征，對李世民犯言直谏達200餘次。民主生活會制度作爲一項中國共産(chǎn)黨黨内監督制度，是黨員在支部、黨小組以交流思想、開展批評與自我批評爲主要形式的組織活動制度，也是一種防止領導“脫軌”的管理機制。在開民主生活會的時候，可以将本組織可能出現的領導“脫軌”類型及其行爲表現列出來，大家對照列表，進行批評與自我批評。

 

5.任職期監測

在整個任職期間，組織在對任職者進行360度評估時，除瞭(le)對領導勝任力進行評估之外，還可以增加領導“脫軌”行爲的評估。也就是請任職者周圍的人，上下級和同事對其可能出現的“脫軌”行爲進行評估，並(bìng)進行及時反饋。對嚴重脫軌者或不能及時改過者進行誡勉談話、調整(見表2)。

　　

 

研究和大量實踐表明，對於(yú)領導“脫軌”行爲出現的頻次評估，自評和他評存在較大差距，自評往往低於(yú)他評。從另一個側面，證實瞭(le)領導“脫軌”行爲發生的不自知性。如果領導意識到自己的“脫軌”行爲，也就不會經常發生瞭(le)。特别是在無人提醒時，這種不自知性導緻瞭(le)危害性。一把手，身居高位，高處不勝寒，更容易讓“脫軌”行爲像脫瞭(le)缰繩的野馬，難以控制。

 

智鼎公司董事長(zhǎng) 田效勳(xūn)/文

文章刊發(fā)於(yú)《企業管理雜志》