近日，智鼎田效勳博士爲中國人壽保險股份有限公司的50多名省公司班子成員聚焦“關(guān)鍵人才發(fā)現與發(fā)展”主題進行爲期兩天半的線上培訓。

 

課程開篇中，田博士強調高層(céng)管理者的人才管理責任是建立吸引、發展、激勵和留住人才的制度和流程，創(chuàng)造讓人才能夠充分發揮潛力的環境，使組織能夠應對當前和未來的業務挑戰。

課程内容從管理者平時工作中高頻發生的工作場景出發來設計，帶領學員學習瞭(le)三部分内容，分别是“第一部分：界定關鍵人才，明確人才标準”、“第二部分：通過日常觀察和人才盤點發現人才”以及“第三部分：綜合運用五種方法發展人才”，並(bìng)在講授課程結束後通過“線上主題研讨”的形式将所學知識和關鍵技能進行“從知到行”的轉化，幫助學員做好内化並(bìng)學以緻用到日常管理工作中去。

 

1.界定關鍵人才，明確人才标準

首先，田博士指出明確(què)人才标準是發現和發展人才的前提。要明確(què)人才标準，就需要爲“卓越”畫像，提出瞭(le)智鼎自主開發的“卓越畫像”方法論，即包括知識技能、經曆、勝任力、職業動力和性格五個維度。

 

2.通過日常觀察和人才盤點發現人才

田博士提出發現人才重點關注三個要素：業績、勝任力和潛力。業績是一個人目标達成的情況，反映的是過去的狀況;勝任力是一個人的履職能力，反映的是現在的狀況;潛力是一個人的成長(zhǎng)速度和成長(zhǎng)空間，反映未來的可能狀況。在人事決策中三個要素要綜合評估，其中業績是必要條件、勝任力是關鍵，潛力是助力。通過日常觀察發現人才有很多種方法。田博士重點講解瞭(le)如何通過關鍵時刻去識人辨人。比如，分配任務/調整崗位時可以看一個人的職業動力;設定目标時可以看其成就動機;績效考核時可以看其自我認知;發生沖突時看其人際能力等等。

以橋水公司的人才評價實踐舉例，客觀、全面有根據地評價一個人。不能隻因成敗(bài)論英雄、看結果，應仔細考察其做事的方法和手段，即便這次未成功，但可以知道他的特點，是膽大心細，還是計劃周密?更爲科學有效的發現人才的方法可以通過人才盤點來完成。人才盤點是爲確(què)保關鍵崗位/角色上的人才供給，結構化地對内部人才狀況進行摸底的過程。

 

田博士指出人才盤點(diǎn)時可以針對(duì)人才的三個方面進行評估：過去表現(業績情況、勝任力、價值觀)作爲晉升或入庫的必要條件;潛力(通用潛力、特定潛力因素)作爲晉升或入庫的充分條件;職業發展(員工的需求、興趣)作爲晉升或培養的方向。

　　

 

　　以中化能源人才盤點(diǎn)爲例，具體講解瞭(le)人才盤點(diǎn)的流程與方法。

 

3.綜合運用五種方法發展人才

田博士提出人才發展的核心要義是爲有效履職，拓展個體潛能。強調要有“習與性成”：終身發展的理念;人才發展的目的是适應環境和角色的變化;重點是提升勝任力;過程中責任主體是個人;且可以通過科學的幹預來加速人才發展，並(bìng)重點介紹瞭(le)智鼎人才發展方法論-EASE模型(評估-覺察-支持-曆練)。

　　

 

企業中往往通過人才發展項目來加速人才發展，常見的人才發展項目類型有：儲備(bèi)人才的培養項目、現任者的提升項目以及變(biàn)革轉型類的發展項目。常用的5種人才發展的方法包括：課堂培訓、行動學習、發展型任務和輪崗、輔導和指導以及測評反饋和個人發展計劃。之後田博士針對每個方法，逐一展開講解。還提倡如果企業條件允許的話，可以綜合運用這五種方法設計人才發展項目。

 

最後，田博士強調，提升領導者發展他人的能力也是至關重要的。可以通過導師指導、教練輔導、授權他人等多種方式來發展他人。及時、連續和高質量的人才補(bǔ)給将爲企業的基業長(zhǎng)青、可持續發展提供堅實的關鍵人才基礎，用科學有效的方法識别、選拔和培養人才，更是人才管理工作中的重中之重。正如任正非先生所說：“人才不是華爲的核心競争力，對人才的管理能力才是。”

 

*内容整理於智鼎人才管理