高潛項目如何打造品牌效應？
一、高潛人才項目是一種確保組織人才梯隊供應的重要戰略性幹預手段
在全球權威咨詢分析機構高德納公司的研究表明：高潛人才在工作時的投入比普通人多21%，産生的價值比普通人高91%。
随著(zhe)數字革命的開啓，将推動(dòng)企業面臨更多挑戰，企業需要與時俱進，更加重視在組織内部發現、培養和使用高潛人才，一方面能驅動(dòng)組織人才可持續發展；一方面能在數字時代、求賢若渴的人才環境中，讓更多年輕人願意持續與組織同行。所以，可以說：高潛人才項目是一種確(què)保組織人才梯隊(duì)供應的重要戰略性幹預手段。
關於(yú)高潛人才的供給，從成效上來看，被動型組織，當無人可用時才意識到；主動型組織會積極地發現和培養高潛人才；但更優秀的組織是未雨綢缪，前瞻性地看到從基層挖掘青年潛力人才的戰略性需求，在組織文化和機制建設上做好充分準備(bèi)。
二、遵循七個原則顯著提高高潛項目的有效性
我們研究瞭(le)國内外典型成功案例，總結瞭(le)做好這項工作的七個原則，遵循這些原則，組織可以顯著提高高潛項目的有效性和投資回報(bào)率。
1.高潛人才是公司的資源（不是某部門的資源，組織非常重視）
2.聚焦到組織的業務戰略（要考慮戰略及戰略轉型的動态需要）
3.圍繞目标崗位開展培養（這條指導原則看似平常，卻很有實踐意義）
4.使學員成爲自主學習者（既界定第一責任人是學員，也符合年輕人的職業期望）
5.能量體裁衣且因人而異（關注不同的特定群體目标，也關注學員的個體差異）
6.培養和使用能密切結合（及時使用準備度高的人，才更有吸引和價值）
7.連接人才管理其他職能（具備長遠眼光，打通與高潛有關的環節，比如招聘模型、校招宣傳，優秀培養單位及優秀管理者選拔等）
對(duì)比國内同類型項目的實踐，我們可以看到未來星系列項目在遵循這些原則的基礎(chǔ)上紮實地踐行。
三、發展型經曆，對個人能力發展的作用貢獻大約占70%
未來星在圍繞EASE模型踐行混合式學習過程中，更聚焦發展型經曆的安排，從(cóng)而確(què)保未來星更好地在組織内部自運營起來。
未來星持續疊(dié)代優化，期望做到三個(gè)不同：
不同的崗位曆練，促進高潛人才主動打破“職能豎井”
不同的任務挑戰，促進高潛人才在“熔爐”中被“點燃”
不同層面的指導反饋，促進高潛人才從自我“覺察”中反思並獲得能力躍遷
四、在VUCA時代，組織迫切需要具備業務理解力強的潛力人才
在VUCA時代，企業随時都在面對變化、不確(què)定、複雜、模糊的情形，這給企業帶來更多的機會，同時也帶來瞭(le)更多的危機。研究和調研發現，組織一把手迫切希望每個人都具有業務理解力（或者說叫：經營頭腦），而不僅僅是中高層管理者。
正如全球著名管理咨詢大師拉姆·查蘭在書中所說的那樣：“不是隻有CEO才需要像企業家一樣思考，你在公司的任何一個崗位上都應當看到局部與整體的聯系。”所謂業務理解力，通俗一點(diǎn)講，就是知道企業是如何賺錢的，並(bìng)且能夠結合自身的工作，找到機會去實現。
擁有業務理解力：
1.可以著眼於全局，理解企業價值創造的過程以及自己在其中的位置和作用。
2.主動建立内外部的有效連接，並通過制定正確的業務決策爲目标客戶提供獨特、差異化的價值。所謂客戶，既包含外部客戶、又服務内部相關單位，我們都要爲客戶提供價值。
對高潛人才而言，鍛煉並擁有業務理解力，才能在推動企業成功的過程中，更好地成就個人的職業發展。
智鼎公司副總(zǒng)裁 吳(wú)燕/文
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